张某与上海某公司于2022年9月1日签订了期限至2025年6月15日止的劳动合同，约定张某在研发部担任版图设计经理，工作地点为广东东莞。

双方确认劳动报酬以2022年5月发送的《聘用意向书》为准，《聘用意向书》载明张某的职级为41级，工作地点：上海/东莞。

入职后，张某在上海工作。

2023年11月24日，公司通过电子邮件形式告知张某，基于公司业务发展需要，张某办公地点调动至广东东莞松山湖，到岗时间为2023年11月29日8:00时。

张某于2023年11月27日回复：请尽快安排行程，然后把票务信息和住宿信息发给我，反正我一个人在上海也无聊，去东莞待几天挺好。

公司于当天告知张某，以后你的工作地点将按照劳动合同固定在东莞，非商务出差，其中交通和住宿补贴已包含在你每月的工资里面，到岗期限11月29日，逾期将按旷工处理。

公司于2023年11月29日晚告知张某：公司同意张某报到时间推迟一天，请于11月30日8点前到东莞松山湖报到，逾期将按旷工处理。

公司于2023年11月30日、12月1日告知张某：你未按通知报到，已视为旷工，下周一继续未报到的，予以解除劳动合同。

2023年12月4日18:00时，公司以张某不服从工作调动，未如期到新岗位报到，已造成连续旷工3天的违规行为为由，决定自2023年12月5日起解除双方劳动合同。

张某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。该会裁决不予支持。

张某不服裁决，诉至法院，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金109,467元。

公司调动符合合同约定，张某未报到构成旷工，解除合法。

一审法院认为，公司于2023年11月24日通知张某办公地点调动至广东东莞，张某未至东莞办公，公司认定张某旷工3天。

张某自入职之初在上海办公室工作，公司发送给张某的《聘用通知书》明确载明工作地点为“上海/东莞”。

张某辩称，“上海/东莞”指择其一，而非两地皆可，劳动合同实际履行地已经固定在上海，公司不可随意调动至东莞。

对此，法院认为，虽然《聘用通知书》载明了工作地点有两个地点，但双方其后在2022年9月1日签署的书面《劳动合同》再次明确，张某工作地点为东莞。

无论是公司2022年5月发送给张某的《聘用通知书》，还是《劳动合同》的约定，张某从未就约定工作地点为东莞向公司提出异议。

结合公司负责人、管理层均在东莞办公，以及张某在职期间亦曾去往东莞履职的实际情况，应当认定双方在建立劳动合同关系之初，已约定了张某的工作地点包括东莞，张某对此是明知的。

故而，公司基于张某在上海办公室的工作表现及受管理情况，于2023年11月24日通知张某调整至东莞办公室工作，并表示此次调动不会改变其职位及工资待遇，符合双方劳动合同之约定，并无不当。

张某作为劳动者，应当服从用人单位的安排，但张某未至东莞报到并工作，且在公司发出书面警告的情况下，亦未至东莞工作，公司认定张某旷工，并无不妥。

综上，一审判决如下：驳回张某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

真实合意为上海工作，调动至广东不具合理性。

张某上诉理由：劳动合同及聘用意向书中记载的工作地点，其实都不是真实合意，我的真实意思就是只在上海工作。入职后一年多时间公司也都安排我在上海工作，所以应视为双方就工作地点形成的真实合意就是上海，公司将我的工作地点调整到广东不具有合理性和正当性。

工作地点约定包含东莞，张某拒绝报到构成旷工，解除合法。

二审法院认为，现有在案证据显示，聘用意向书和劳动合同中明确约定的张某工作地点均包含广东省东莞市，张某签订劳动合同并实际入职的行为，应视为其接受相应条款的约束。

张某主张双方形成的真实合意是工作地点仅限于上海市，显与事实不符，法院无法采信。

公司安排张某到广东省东莞市履职，实无不妥，但在公司再三提示、也给予适度宽限并明确告知逾期后果的情况下，张某仍拒绝到东莞市报到，此等行为已足以构成旷工和严重违纪。

因此，公司以旷工和严重违纪为由解除劳动合同，与法无悖，亦具备正当性和合理性。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。