丁某于2021年11月1日进入上海某公司工作，双方签有期限为2021年11月1日至2024年10月31日的劳动合同。

丁某在系统内申请2023年3月21日下午休年假；申请在27日上午休年假，请假事由“去劳动仲裁委员会补交材料”；申请在30日休年假，请假事由“去劳动仲裁委员会，参加第二次庭审”；申请在31日休事假，请假事由“欠薪维权”。

公司对上述休假申请均未作批复。丁某的考勤记录显示其在2023年3月21日下午、22日、27日上午、30日及31日未打卡。

实际情况为，丁某于2023年3月21日下午在某某医院就诊。2023年3月22日下午及3月30日下午，丁某参加其与公司另案仲裁的仲裁庭审。

2023年3月27日，丁某至仲裁委提交证据材料。2023年3月31日，丁某至税务部门投诉维权。

公司于2023年4月7日出具解除劳动合同的通知，解除理由为丁某违反了公司员工手册相关规定，一个月连续旷工两天或一年累计旷工三天。

丁某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金54,000元。

公司主张丁某于2023年3月21日、3月27日、3月30日、3月31日请假未获通过即缺勤属于旷工。

丁某则主张上述请假均有正当理由，公司不予批准不符合法律规定，不能认定为旷工。

仲裁委裁决公司支付丁某解除劳动合同的赔偿金54,000元。公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。

公司以旷工为由解除劳动合同缺乏依据，构成违法解除。

一审法院认为，公司以丁某一个月连续旷工两天或一年累计旷工三天为由解除劳动合同。

对此，虽然丁某在2023年3月21日下午、22日、27日上午、30日及31日未出勤，但丁某在2023年3月21日下午、27日上午、30日及31日均有请假申请。

虽然请假申请未获批准，但实际丁某在3月21日下午就医，3月22日下午及3月30日下午参加仲裁庭审，3月27日至仲裁委员会提交证据材料，3月31日至税务部门投诉维权（按半天计算），该期间并非无故缺勤。

即便3月22日上午、30日上午及31日半天按缺勤计算，也未达到一个月连续旷工两天或一年累计旷工三天的解除标准，故公司以旷工为由解除劳动合同缺乏依据。

因此，公司解除与丁某的劳动合同缺乏依据，法院对其要求不支付丁某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

综上，一审判决如下：公司支付丁某违法解除劳动合同的赔偿金54,000元。

公司不服，提起上诉。

公司对休假申请未作批复，应认定为没有明确表示不同意，主张旷工缺乏事实依据。

二审法院认为，丁某在系统内申请2023年3月21日下午休年假；申请在27日上午休年假，请假事由“去劳动仲裁委员会补交材料”；申请在30日休年假，请假事由“去劳动仲裁委员会，参加第二次庭审”；申请在31日休事假，请假事由“欠薪维权”。

公司对上述休假申请均未作批复。

因此，应当认定公司对丁某的上述休假申请没有明确表示不同意，丁某并不知道请假申请未获批准，公司主张上述期间丁某属旷工，缺乏事实依据。

一审法院在判决公司支付丁某违法解除劳动合同赔偿金时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。

综上，二审判决如下：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，驳回上诉，维持原判。

天津洪文律师事务所  二十年只做劳动法

王勇 劳动法律师