案例来源：最高人民法院、人力资源和社会保障部 劳动人事争议典型案例
核心关键词：违法超时加班、996工作制、拒绝加班、违法解除劳动合同、赔偿金
适用场景：企业规章制度设置超长工时、强制常态化加班、因员工拒绝加班予以辞退、调岗、处罚的劳动争议
一、基本案情
张某入职某快递公司，双方依法签订书面劳动合同，明确约定岗位、薪资等用工事宜。公司为压缩经营成本、提升业务产量，在内部员工手册及规章制度中，私自设定超长工时制度，规定员工日常工作时间为早9时至晚9时、每周工作6天，推行常态化超时加班模式。同时，公司未按照法律规定向员工支付加班费，也未对加班员工安排合规补休。
日常用工过程中，公司单方强制全体员工严格执行该超长工时制度。张某认为公司制定的工时标准远超国家法定工作时长，严重侵害自身法定休息权利，多次明确拒绝公司安排的违法超时加班任务。
公司因张某拒不配合违法加班安排，遂以其“不服从公司规章制度、违反企业管理规定、不符合岗位录用条件”为由，单方作出解除劳动合同的决定。张某对该解除结果不服，认定公司属于违法解除劳动关系，为维护自身合法权益，依法向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、裁判观点
本案核心争议焦点为：用人单位单方制定的常态化超长工时制度是否合法有效？劳动者拒绝违法超时加班，能否被认定为违纪并据此解除劳动合同？仲裁及审理法院结合案件事实及法律规定，作出如下权威裁判认定：
1、企业违反法律强制性规定的规章制度，依法无效。我国劳动法对劳动者工作时长、加班上限作出了明确强制性规定，任何用人单位不得单方突破法定标准。案涉公司“早9晚9、每周6天”的工时制度，远超每日8小时、每周44小时的法定工时标准，属于典型的违法规章制度。该制度自始不具备法律效力，不能作为约束劳动者、处罚员工、解除劳动关系的合法依据。
2、劳动者有权拒绝违法超时加班，该行为不属于违纪违规。休息权是劳动者的法定基本权利，受法律优先保护。用人单位安排加班，必须以合法合规为前提，对于企业单方强制安排、超出法定上限、无合法依据的超时加班任务，劳动者享有法定拒绝权。张某拒绝违法加班的行为，是依法维护自身合法权益，不存在任何过错，不构成不服从企业管理、严重违纪等违规情形。
3、公司据此解除劳动合同，构成典型违法解除，需承担赔偿责任。公司以无效的规章制度为依据，将劳动者正当的维权行为认定为违纪，并单方解除劳动合同，该解除行为无论是依据基础还是程序流程，均不符合法律规定，属于违法解除劳动关系。依法应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、裁判法律依据
1、《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2、《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
3、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。用人单位制定的违法工时制度、强制加班条款，对劳动者不具有法律约束力。
四、本案典型意义与实务启示
（一）对企业（用人单位）启示
1、常态化996加班制度不受法律保护，企业无权强制推行。部分企业为提升效益，通过员工手册、管理制度、岗位要求等方式设置超长工时、强制全员常态化加班，该类条款因违反法律强制性规定直接无效，无法作为用工管理、处罚员工、解除合同的合法依据，企业该类用工模式存在重大法律风险。
2、合法加班需严格遵守法定三大要件。企业确因生产经营需要安排加班的，必须同时满足：事前与劳动者协商一致、严格控制加班时长不超法定上限、依法支付加班费或安排合规补休。未满足以上条件的加班，均属于违法超时加班，劳动者可依法拒绝。
3、违法辞退用工成本极高，企业需规范用工边界。对于劳动者拒绝违法加班的正当行为，企业不得作出警告、罚款、降薪、调岗、辞退等任何处罚。若违规解除劳动关系，企业需向劳动者支付2N标准的违法解除赔偿金，同时还将面临劳动监察部门的行政处罚，承担名誉及经济双重损失。
（二）对劳动者启示
1、劳动者依法享有休息权，可刚性拒绝违法加班。面对企业单方强制安排的超长时长、无合规依据的加班任务，劳动者无需被动服从，拒绝该类违法加班的行为不构成违纪，无需承担任何责任，属于合法维权行为。
2、注重留存证据，全方位保障自身权益。劳动者遭遇企业强制超时加班、因拒绝加班被处罚或辞退的，需妥善保存加班通知、工作考勤记录、企业管理制度文件、沟通聊天记录、解除劳动合同通知书等核心证据，可依法主张加班费、违法解除赔偿金等合法权益。
3、违法制度无约束力，签字确认不代表合规有效。即便劳动者已签字确认包含强制加班、超长工时等违法内容的劳动合同或规章制度，该类条款依然因违法而无效，劳动者无需遵守，企业不得据此追责。
五、律师总结
本案作为最高法、人社部发布的权威指导性案例，清晰划定了企业用工自主权的法定边界，明确企业经营管理不得凌驾于劳动者法定权益之上。常态化超长工时、强制996加班的用工模式本身违法，法律优先保护劳动者休息权。对于企业而言，需摒弃粗放式强制加班的用工思维，严格遵守法定工时及加班规则，合规开展用工管理，规避劳动争议及赔偿风险；对于劳动者而言，面对企业违法强制加班、恶意辞退等侵权行为，无需被动妥协，可依托法律武器积极维权，依法追索各项劳动报酬及赔偿。
