案例来源：最高人民法院劳动争议典型案例
核心关键词：关联企业、混同用工、工龄合并计算、经济补偿金、择一主张责任
适用场景：集团公司、关联公司轮换签约、人员混岗、场地混同、交替用工引发的劳动争议
一、基本案情
王某长期在某集团体系内任职，该集团下设A公司、B公司两家关联企业，两公司法定代表人一致、股东及高管人员交叉任职、经营业务重合、办公场地统一，存在典型的企业人格混同、用工混同情形。
用工期间，集团为规避用工责任，采取一年一签劳动合同、交替更换签约主体的方式，安排王某先后与A公司、B公司轮流签订劳动合同。但王某的工作岗位、工作内容、办公地点、工作标准始终未发生任何变化，劳动用工具有连续性、稳定性。
后续用工关系终止，王某主张经济补偿时，A、B两公司互相推诿，均以“非本单位签约员工、用工年限不在本公司”为由，拒绝承担经济补偿支付责任。王某无奈提起劳动仲裁及诉讼，要求确认工作年限合并计算，并由关联公司承担相应用工责任。
二、法院裁判观点
人民法院经审理认为，本案核心争议为关联企业混同用工情形下的劳动关系认定、工龄计算以及责任承担主体，结合查明事实，作出如下裁判认定：
1. 案涉两家公司构成关联企业混同用工。A、B公司隶属同一集团，核心人员、经营业务、办公场地高度重合，人格边界模糊，属于典型的关联企业混同用工模式，其交替与劳动者签订劳动合同的行为，本质是企业为规避法定用工责任的操作，不具备合法变更劳动关系主体的效力。
2. 劳动者非因本人原因变更用工主体，工作年限应当合并计算。王某始终在原岗位、原地点提供劳动，未主动离职、未中断用工，更换签约主体完全系关联企业内部安排，并非劳动者个人原因导致，依法应当将其在A、B两公司的工作年限连续合并计算。
3. 劳动者有权择一主张用工责任，由实际受益企业承担赔付责任。关联企业混同用工、责任主体模糊的，为充分保护劳动者合法权益，劳动者可选择任意一家关联企业主张权利。结合本案实际用工、管理支配、经营受益情况，最终判决由实际用工并实际获益的A公司，按照合并后的全部工作年限向王某支付解除劳动关系经济补偿金。
三、裁判法律依据
1. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
2. 司法裁判通规：关联企业存在人员、业务、场地、财务混同，交替用工、轮换签约，导致劳动关系主体模糊的，构成混同用工，企业不得以此规避劳动法定义务。
四、本案典型意义与实务启示
（一）对企业（用人单位）启示
1. 集团轮换签约无法“清零”员工工龄。企业试图通过关联公司交替签合同、更换用工主体的方式缩短用工年限、规避经济补偿、赔偿金、无固定期限劳动合同等法定义务，属于无效规避行为，司法机关不予支持。
2. 混同用工需承担连带或择一赔付风险。关联企业人员、业务、场地、管理混同的，一旦发生劳动争议，企业内部责任划分不能对抗劳动者，劳动者可自主选择责任主体，企业极易产生用工赔偿风险。
3. 规范集团用工管理体系。集团内部人员调动、岗位调整、主体变更，应当依法出具书面调动说明、明确工龄延续方案，留存合规用工凭证，避免因违规操作引发劳动纠纷。
（二）对劳动者启示
1. 非本人原因换签合同，工龄自动合并。因公司安排、集团内部调动更换签约公司，自身工作内容、岗位、地点未改变的，无需担心工龄清零，依法可主张工龄合并计算。
2. 有权自主选择追责主体。遭遇关联企业互相推诿、拒不承担用工责任的，可择优选择任意一家关联企业主张经济补偿金、赔偿金、年假、加班费等全部劳动权益。
3. 注重留存用工证据。妥善保存劳动合同、考勤记录、工资流水、工作沟通记录、岗位证明、集团调动通知等材料，作为工龄合并、认定混同用工的核心证据。
五、律师总结
在司法实践中，劳动关系认定以实际用工为准，而非以签约主体为准。关联企业利用主体混同、轮换签约规避劳动法责任的行为，已被最高法典型案例明确否定。企业应当摒弃“换主体即断工龄”的错误用工思维，规范集团化用工管理；劳动者遇到此类侵权情形，可依法主张工龄合并计算，并择一要求关联企业承担全部用工责任，全面维护自身合法劳动权益。
