案例来源：最高人民法院、人力资源和社会保障部 劳动人事争议典型案例
核心关键词：未签劳动合同、二倍工资、劳动者拒签、恶意索赔、用人单位免责
适用场景：用人单位主动磋商签约、劳动者故意拖延拒签、事后主张二倍工资赔偿的劳动争议
一、基本案情
冉某入职某宾馆从事服务岗位，双方建立劳动关系。入职后，该宾馆严格按照劳动法律规定，积极推进劳动合同签订工作，人事部门多次通过口头告知、书面通知等方式，催告冉某及时前来签订书面劳动合同，明确告知其不签合同的法律后果。
冉某明知用人单位依法要求签约，却以各种理由故意拖延、拒不配合签订书面劳动合同，长期恶意规避签约流程。宾馆已完整留存书面签约通知、送达记录、沟通记录等凭证，能够证实公司已完全履行磋商、催告签约的法定义务，不存在任何怠于履职、拒绝签约、故意不签合同的过错行为。
后续冉某自行从宾馆离职，离职后随即提起劳动仲裁，以用人单位未与其签订书面劳动合同为由，主张宾馆支付未签劳动合同的二倍工资差额。
二、裁判观点
本案核心争议焦点为：用人单位已依法履行签约催告义务，因劳动者单方原因恶意拒签劳动合同，用人单位是否需要支付二倍工资？审理机构结合案件事实及举证情况，作出如下权威裁判认定：
1、未签劳动合同二倍工资罚则，适用前提为用人单位存在过错。《劳动合同法》设置二倍工资制度的立法目的，是惩戒用人单位故意不签订书面劳动合同、恶意规避用工责任的违法行为，并非对劳动者进行利益馈赠，更不支持劳动者利用法律规则恶意套利、不当索赔。
2、本案未签合同的唯一过错方为劳动者本人。案涉用人单位自用工之日起，多次主动催告劳动者签订书面劳动合同，已完全、充分履行法定签约磋商及告知义务，不存在任何过错。双方未签订书面劳动合同的结果，完全系冉某个人恶意拖延、拒不配合导致。
3、劳动者因自身过错导致未签合同，无权主张二倍工资差额。劳动者不得因自身恶意拒签的过错行为获益，其主张未签劳动合同二倍工资差额的诉求，缺乏事实及法律依据，依法予以驳回。
三、裁判法律依据
1、《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3、司法裁判通规：因劳动者自身原因拒不签订劳动合同，用人单位有充分证据证明已履行催告签约义务的，劳动者主张二倍工资的，人民法院不予支持。
四、本案典型意义与实务启示
（一）对企业（用人单位）启示
1、二倍工资并非“绝对赔付”，用人单位无过错即可免责。司法实践中，法院区分“企业过错不签合同”与“员工过错拒签合同”两种情形，并非只要无书面合同就必须支付二倍工资，企业无过错的，依法无需承担赔付责任。
2、务必固化签约催告证据，阻断员工恶意索赔。企业用工管理中，针对新入职员工，务必留存完整的签约证据链，包括劳动合同送达回执、书面签约通知、聊天催告记录、邮件通知、员工拒签情况说明等，一旦发生争议，可直接依据证据免责。
3、员工拒签应及时合规处理，避免用工风险扩大。对于明确拒签劳动合同的员工，企业应在用工一个月内及时沟通、固定证据，必要时依法终止劳动关系，避免长期用工后被员工恶意主张二倍工资差额，减少不必要的用工损失。
（二）对劳动者启示
1、恶意拒签合同套利不受法律保护。劳动者不得以故意拖延、拒绝签订劳动合同的方式，刻意制造企业用工瑕疵，以此索取二倍工资赔偿，该类恶意索赔行为违背诚实信用原则，司法机关不予支持。
2、劳动关系遵循诚实信用基本原则。劳动争议处理始终秉持公平、诚信原则，因劳动者自身过错产生的不利后果，由劳动者自行承担，不得将自身过错转化为索赔依据。
3、合法维权与恶意套利边界清晰。仅在用人单位恶意不签合同、拒不履行法定义务的前提下，劳动者方可主张二倍工资；企业已积极履约、员工单方拒签的，维权诉求无法得到法律支持。
五、律师总结
本案是最高法规制劳动领域恶意索赔、维护诚实信用用工秩序的典型指导性案例。法律设置未签劳动合同二倍工资罚则，核心目的是约束用人单位合规用工、保护劳动者合法权益，而非纵容劳动者恶意利用规则套利。对于企业而言，日常用工需规范签约流程、留存催告证据，面对员工恶意拒签情形可依法免责；对于劳动者而言，劳动维权必须坚守诚实信用原则，恶意拒签、刻意制造争议索取赔偿的行为，不符合立法精神，终将被司法驳回。
