基 本 案 情

魏某于2013年3月进入常州某公司工作，工种一直是面包车送货驾驶员。2019年4月30日至2022年7月5日，常州公司的老板娘通过银行向魏某转账支付工资。

2022年2月1日，常州公司与深圳某公司签订劳务外包合同书，约定常州公司将交由深圳公司承包服务外包业务。

2022年3月15日，魏某与深圳公司签订劳动合同。2022年4月6日起，深圳公司通过银行向魏某转账，并于2022年5月至2024年7月为魏某缴纳社会保险。

魏某与深圳公司签订劳动合同前后，均在常州公司处工作，没有变动工作岗位，实际接受常州公司的管理，服从其安排。

2024年7月18日，魏某向常州公司寄送被迫解除劳动合同通知书，以公司未为其缴纳社会保险、克扣工资等为由提出解除劳动合同。

一审法院认为

认定构成“反向劳务派遣”，常州公司与魏某存在事实劳动关系。

一审法院认为，魏某于2013年3月到常州公司工作，2022年3月15日与深圳公司签订劳动合同，直至解除劳动关系，一直在常州公司工作，没有变动工作岗位，实际接受常州公司的管理，服从其安排。

魏某与常州公司和深圳公司属于反向劳务派遣（劳动者已经与用人单位存在劳动关系，而用人单位却拒绝与其签订劳动合同，或与其解除原劳动合同，随后让职工与单位指定的某一派遣机构重新订立劳动合同，再由该劳动派遣机构将这些职工派回到本单位继续工作）。

其实质是一种借劳务派遣用工方式逃避法律责任的假派遣。本案的劳动者在用人单位工作9年后，与劳务派遣单位签订劳动合同，再派遣回用人单位从事原工作，系规避法律的反向劳务派遣行为，应属于无效。

魏某与常州公司2022年3月15日至2024年7月18日存在事实上的劳动关系。劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

因此，常州公司与深圳公司对劳动者造成损害，魏某可以要求两者承担连带责任。

综上，一审判决如下：常州公司支付魏某经济补偿53386.34元、未按时足额发放的劳动报酬9041.37元及未休年休假工资差额4380元；深圳公司承担连带责任。

提起上诉

我公司系合法劳务外包，不存在劳动关系。

常州公司上诉称，其与深圳公司系合法劳务外包关系，原审认定“反向劳务派遣无效”缺乏事实支撑与法律依据。魏某与深圳公司签订书面劳动合同，工资由其发放，社保由其缴纳，足以证明双方存在劳动关系。

二审法院认为

本案符合逆向劳务派遣特征，劳务外包合同无效，认定事实劳动关系。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

本案中，魏某在常州公司担任面包车送货驾驶员约10年时间，在与深圳公司签订合同后仍在常州公司担任面包车送货驾驶员2年，且工作内容未发生改变，符合逆向劳务派遣特征。

故深圳公司与常州公司间的劳务外包合同书违反法律强制性规定，不具有法律效力。一审法院认定魏某与常州公司存在事实上的劳动关系并无不当。

深圳公司在明知魏某长期为常州公司提供劳动、存在劳动关系的前提下，仍让魏某与其签订劳动合同书，从事逆向劳务派遣活动，损害了魏某的合法权益，存在明显过错，应与常州公司承担连带赔偿责任。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。